5 métricas de recruiting que deberías presentar al board
El board quiere impacto medible. Prioriza métricas que conecten talento con negocio, coste y riesgo.
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Time-to-hire: muestra la mediana por rol y el trend mensual. El promedio en tech es 60+ días; una mejora a 14 días reduce riesgos operativos y evita pérdida de proyectos.
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Cost-per-hire real: incluye coste de oportunidad. Cada vacante abierta puede costar ~500 USD/día en productividad. Multiplica días abiertos por ese valor para ilustrar impacto económico.
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Candidate drop-off: reporta % de abandono por etapa. Si 67% de candidatos salen después de 2 semanas, el funnel está roto. Comparar drop-off antes/tras cambios de proceso muestra eficiencia.
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Calidad de contratación (Quality of Hire): evalúa desempeño a 3 y 6 meses, tasa de permanencia y rendimiento contra objetivos. No es solo llenar plazas: mide si las contrataciones aportan resultados.
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Eficiencia del equipo de TA: horas invertidas revisando CVs y entrevistas por contratación. Los recruiters gastan 23 hrs/semana en revisión de CVs; automatizar filtros reduce tiempo y coste.
Bonus operativo: tasa de rechazo por formato (CVs buenos descartados). Si 75% de buenos CVs se pierden por formato, la tasa de selección está sesgada. Mantén el pipeline con +25,000 candidatos cualificados como referencia de capacidad.
Cierra cada slide del board con la implicación financiera y la recomendación táctica (1 línea): ahorro proyectado, riesgo mitigado y próximo indicador a mover. Eso transforma métricas en decisiones.
